De laatste tijd ontvangen we veel signalen over een hoge werkdruk binnen organisaties. Dit heeft inmiddels politieke aandacht gekregen. Een te hoge werkdruk schaadt de gezondheid, relaties en verlaagt de productiviteit. Een belangrijk aandachtspunt dus.
Hoe ontstaat een te hoge werkdruk? Is het meetbaar of is het een gevoel? Als interim teamleader op een productieafdeling van 50 man heb ik ervaren dat het veranderen van overtuigingen en focus het gevoel van een hoge werkdruk aanzienlijk kan verlagen en de productiviteit doet toenemen.
Remmende Groepscode
Samen met een tweede teamleader kreeg ik de opdracht om de robotisering van een productieafdeling en bijhorende veranderingen op de werkvloer in goede banen te leiden. De robotisering en veranderingen werden top-down opgelegd zonder de productiemedewerkers erbij te betrekken. Dit leidde uiteindelijk tot veel weerstand, een zeer hoog ziekte verzuim en hoge werkdruk. De beoogde productiviteitsverhoging kwam daardoor niet van de grond. Om zich staande te houden heerste onder het productie personeel een groepscode dat niemand boven een bepaalde norm mocht produceren. Ging iemand meer produceren dan de “afgesproken” groepscode dan werd die persoon teruggefloten of uit de groep verbannen.
De groepscode ontstond doordat de productie medewerkers zich genoodzaakt voelden zichzelf collectief te beschermen tegen de ambities van de top. De top was nooit tevreden en wilde steeds meer voor het zelfde geld. De productiemedewerkers voelden zich hierdoor onveilig, niet gezien en gehoord. Als teamleaders stonden we er midden in en hadden 2 keuzes. Of we zouden de top ervan moeten overtuigen hun beleid aan te passen of we leerden de productie medewerkers zichzelf te “managen”. We kozen voor dat laatste vanwege het feit dat als productiemedewerkers zouden worden ontslagen ze het meest waren gebaat bij een zelf managende aanpak.
Aanpak
We gingen als volgt aan de slag. We trainden de productiemedewerkers in het focussen op het proces zonder na te denken over de te produceren hoeveelheid gedurende hun werkzaamheden. We gaven ze tabellen waar ze per uur hun eigen voortgang konden monitoren. Aan het eind van de dag evalueerden we samen hoe het productieproces was verlopen en waar verbeterd kon worden. Met deze aanpak voelden ze zich weer eigenaar worden van het proces. Ze raakten weer intrinsiek gemotiveerd en de productie nam met tientallen % toe. De productiemedewerkers voelden zich trots en hun eigenwaarde nam toe. Ze hadden vanuit eigen kracht de hoge werkdruk omgebogen in plezier en hogere productiviteit en voelden zich minder afhankelijk van het bedrijf. De hogere productiviteit kostte wel een aantal banen. Door het toegenomen vertrouwen in het managen van hun werk en hun gevoelens was hun angst om te worden ontslagen verlaagd. Hun vertrouwen om elders weer aan de slag te gaan met de nieuwe vaardigheden was toegenomen.
Conclusie
Als een bedrijf zijn medewerkers leert zichzelf te zien als een zelfstandig ondernemer die zijn diensten aanbiedt aan een bedrijf zorgt dat ervoor dat het gevoel van afhankelijkheid wordt omgebogen naar onafhankelijkheid. Dit resulteerde in een lagere werkdruk, een lager ziekte verzuim, een hogere productiviteit en toegenomen mobiliteit.
talentgo.wordpress.com 