ตำแหน่งในการแข่งขันการจ่ายค่าจ้าง

มีคำถามมาเยอะมากเกี่ยวกับเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ในเรื่องของการกำหนดตำแหน่งของการแข่งขันในการจ่ายค่าจ้างขององค์กร ว่าโดยทั่วไปนั้น เขากำหนดกันอย่างไร และการวางตำแหน่งการแข่งขันขององค์กรนั้นควรจะวางกันที่ตำแหน่งใด

ผมเชื่อว่านักบริหารงานบุคคลทุกท่านทราบดีเกี่ยวกับเรื่องของตำแหน่งของการแข่งขันในการจ่ายค่าจ้างว่ามีอะไรบ้าง ซึ่งปกติเขาก็จะใช้ค่าสถิติมาเป็นตัวกำหนดตำแหน่งในการแข่งขัน ซึ่งมีดังต่อไปนี้

• วางตำแหน่งของการแข่งขันการจ่ายค่าจ้างไว้เท่าเทียมกับตลาด พูดอีกนัยหนึ่งก็คือ กำหนดระดับการจ่ายค่าจ้างของบริษัทให้อยู่ในระดับเดียวกับตลาดที่เราแข่งขันด้วย ซึ่งถ้าเรากำหนดนโยบายการจ่ายไว้ที่ระดับนี้ ปกติเราก็จะใช้ค่าสถิติในผลการสำรวจค่าจ้างที่ Quartile ที่ 2 หรือ Percentile ที่ 50

• วางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างที่สูงกว่าตลาดทั่วไป ซึ่งก็คือ กำหนดอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าตลาดปกติที่เขาจ่ายกัน โดยจะใช้ค่าสถิติในผลการสำรวจค่าจ้างที่ Quartile ที่ 3 หรือ Percentile ที่ 75

การกำหนดนโยบายการจ่ายตรงนี้ ส่วนมากบริษัทจะกำหนดไว้ตายตัวอยู่แล้วว่า เราเองจะแข่งขันกับกลุ่มไหน และในระดับใด ไม่ค่อยมีการเปลี่ยนแปลงกันบ่อยๆ

สิ่งที่ทำให้ผมแปลกใจก็คือ มีหลายบริษัทที่สอบถามมาว่า เราจะกำหนดเป้าหมายการจ่ายที่ Percentile ที่ 60 หรือ 65 หรือ 70 ได้หรือไม่

ถ้าตอบโดยหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแล้ว ก็คือ ไม่ค่อยมีใครเขาทำกัน แต่ถ้าตอบโดยหลักการปฏิบัติก็คือ ทำได้แน่นอนครับ แต่ที่เขาไม่ทำกันก็เพราะว่า เราหาข้อมูล percentile เหล่านั้นได้ยากครับ เนื่องจากที่ปรึกษาที่รับทำเรื่องของการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนนั้น จะทำรายงานมาตรฐานทั่วไป ก็คือ มีตัวเลขค่าสถิติ 3 ตัว เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบและกำหนดเป้าหมายในการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งก็คือ Percentile 25 50 และ 75 เท่านั้น

ดังนั้นถ้าบริษัทใดต้องการวางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างของตนเองที่สูงกว่าตลาดทั่วไป แต่น้อยกว่าผู้นำของตลาด แปลว่าบริษัทนั้นจะต้องไปหาข้อมูลสถิติตามที่ตนเองต้องการให้ได้ มิฉะนั้นเราก็จะไม่สามารถกำหนดโครงสร้างเงินเดือนได้อย่างที่เราต้องการได้ครับ

เอาเข้าจริงๆ การกำหนดเป้าหมายที่ percentile 60 ก็ไม่ต่างกับ percentile 50 สักเท่าไร เพราะสุดท้ายแล้วโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้นมาก็ต้องกำหนดเป็นช่วง ซึ่งจะครอบคลุมอยู่แล้ว นัยที่จะมีความแตกต่างก็คือ p50 และ p75 นี่จะมีความแตกต่างแน่นอนครับ

ดังนั้นถ้าบริษัทใดต้องการวางโครงสร้างเงินเดือน สิ่งแรกที่จะต้องกำหนดก็คือ ตำแหน่งในการจ่ายค่าจ้างว่า เราต้องการจะจ่ายที่ตำแหน่งใด ซึ่งก็มี 2 ตำแหน่งก็คือ P50 และ P75

และการพิจารณาว่าเราจะจ่ายตำแหน่งใดดีนั้น ส่วนใหญ่จะพิจารณาจาก

• ลักษณะการแข่งขันในการว่าจ้างบุคลากรในแบบใด ถ้าเราแข่งว่าจ้างคนกับบริษัทใหญ่ๆ เราอาจจะต้องกำหนดตำแหน่งการจ่ายที่สูงขึ้น เพื่อดึงดูดให้คนมาที่เรา

• นโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท บางบริษัทมีนโยบายที่ชัดเจนมากว่าเราต้องการคนเก่งๆ ในตลาดทั้งหมด ดังนั้นเขาจะกำหนดตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างแบบเป็นผู้นำของตลาดเลย ตลาดอยู่ที่เท่าไร บริษัทเหล่านี้จะกำหนดสูงกว่าตลาดทั่วไปอยู่ประมาณ 25% เป็นอย่างต่ำ

• ชื่อเสียงของบริษัท ถ้าบริษัทเรามีชื่อเสียงสู้บริษัทใหญ่ๆ ไม่ได้ เราอาจจะต้องกำหนดเป้าหมายการจ่ายที่สูงกว่าตลาดทั่วไป เพื่อดึงดูดให้คนสนใจบริษัทเรามากขึ้น

• ภาพลักษณ์ของบริษัท บางบริษัทต้องการให้คนภายนอกรับทราบว่าเราเป็นบริษัทที่จ่ายสูง เขาก็จะกำหนดนโยบายการจ่ายที่ P75 เพื่อดึงภาพลักษณ์และชื่อเสียงของบริษัทให้คนอื่นได้รับรู้กันว่าเราจ่ายค่าจ้างเงินเดือนดีกว่าที่อื่น

เรื่องการวางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างนี้ หลายๆ บริษัทมีความกังวล กลัวว่าเราจะแข่งขันกับตลาดไม่ได้ ก็เลยอยากกำหนดให้สูงๆ ไว้ก่อน แต่ก็ต้องระวังเรื่องของต้นทุนของบริษัทด้วยนะครับ

จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ผมทำอยู่ทุกปีนั้น บอกได้อย่างชัดเจนเลยว่า 90% ของบริษัทในบ้านเราที่มีการทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น จะกำหนดเป้าหมายการจ่ายไว้ที่ P50 เท่านั้น เพราะนี่คืออัตราการแข่งขันปกติครับ และเขาก็ได้คนดีมีฝีมือเข้ามาทำงานอยู่ตลอด

ผิดกับบางบริษัทที่กำหนดตำแหน่งตัวเองไว้สูงกว่าตลาด แต่กลับไม่ค่อยสามารถรักษาพนักงานไว้ได้ มีอัตราการลาออกที่สูงมากเมื่อเทียบกับบริษัทอื่นๆ

นี่แสดงให้เห็นชัดเจนเลยว่า เรื่องของค่าจ้างนั้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ที่จะรักษาพนักงานไว้ได้ ไม่ใช่จ่ายสูงแล้วเขาจะอยากทำงานกับเรา เพราะถ้าจ่ายสูงแล้ว ทำงานอย่างไม่มีความสุข นายก็ไม่ดี งานก็น่าเบื่อ ฯลฯ แบบนี้ผมว่ากำหนดตำแหน่งการจ่ายให้สูงแค่ไหน เราก็ยังคงไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้ครับ