จ่ายค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร ให้เหมาะสม (3)

ที่ผ่านมาสองวันผมได้เขียนเรื่องของพื้นฐานในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งได้เขียนเรื่องของการจ่ายตามระบบอาวุโส และการจ่ายตามคุณค่าของงานไปแล้ว วันนี้มาต่อในเรื่องของวิธีการจ่ายอีก 2 วิธีที่ปัจจุบันเกือบทุกบริษัทนำวิธีการจ่ายแบบนี้มาใช้มากขึ้นเรื่อยๆ

จ่ายค่าจ้างเงินเดือนตามผลงานของพนักงาน

การจ่ายตามผลงานนั้นจะเป็นการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเพื่อให้รางวัลตอบแทนผลงานของพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายที่บริษัทกำหนดไว้ เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงานในปีต่อๆไป การจ่ายวิธีนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการประเมินผลงานพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน เพื่อนำข้อมูลผลงานมาใช้ในการตัดสินใจว่าเราจะให้รางวัลผลงานแก่พนักงานแต่ละคนอย่างไร

ลักษณะของการจ่ายตามผลงาน เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน รวมทั้งการให้ค่าตอบแทนจูงใจในรูปแบบต่างๆ เช่น ค่าคอมมิชชั่น หรือ อินเซนทีฟ ต่างๆ เป็นต้น ด้วยหลักการของการจ่ายตามผลงานนั้นเป็นสิ่งที่ดูแล้วยุติธรรมดี กล่าวคือ ใครที่มีผลงานดี ก็ได้มากกว่าคนที่มีผลงานไม่ดี แต่สิ่งที่ยากในทางปฏิบัติก็คือ วิธีการให้ได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคน

หลายบริษัทใช้ระบบ KPI เพื่อวัดผลงาน ถ้าหน่วยงานที่วัดผลงานได้ชัดๆ มันก็ไม่ยาก แต่สิ่งที่ยากก็คือหน่วยงานที่ไม่สามารถกำหนดตัวชี้วัดได้ตรงๆ เช่น หน่วยงานบัญชีการเงิน หน่วยงานบุคคล เป็นต้น แต่ความยากเหล่านี้ก็สามารถแก้ไขได้ไม่ยากนัก อยู่ที่การพูดจาตกลงกันในเรื่องของผลงานที่คาดหวังให้ชัดเจน และเข้าใจกันทั้งสองฝ่าย

จ่ายค่าจ้างเงินเดือนเพื่อตอบแทนความสามารถของพนักงาน

วิธีนี้เป็นการจ่ายตามความสามารถของพนักงาน ใครเก่ง ก็ได้เยอะว่า คนที่ไม่เก่ง หรือเก่งน้อยกว่า ในอดีตมีคนพยายามที่จะนำเอาความสามารถนี้มากำหนดเป็นมาตรฐานการจ่ายเงินเดือนมูลฐาน เพื่อแทนการจ่ายตามคุณค่าของงาน แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นก็คือ ความสามารถของคนนั้น หัวหน้างานแต่ละคนจะประเมินออกมาไม่เหมือนกันเลย ลูกน้องคนนี้เคยอยู่กับหัวหน้าคนหนึ่ง ซึ่งถูกชมว่าเก่ง และมีความสามารถมาก แต่พอไปอยู่กับหัวหน้าอีกคนหนึ่ง กลับถูกมองว่าไม่มีฝืมืออย่างที่คุยไว้เลย มันก็เลยทำให้การจ่ายค่าจ้างตามความสามารถของคนนั้นมีปัญหาขึ้นมาทันที ระบบนี้จึงเลิกใช้ไป และกลับมาใช้เรื่องของค่างานแทน

แต่เรื่องของความสามารถพนักงานนั้น เราจะนำมาใช้ประกอบเรื่องของการให้รางวัลผลงานมากกว่าจะนำมาใช้เพื่อกำหนดฐานเงินเดือน กล่าวคือ โดยทั่วไปบริษัทจะมองพนักงานในสองด้านเพื่อพิจารณาผลงาน ซึ่งก็คือ 1. ผลงานที่ได้ออกมาตามตัวชี้วัดที่กำหนด และ 2. ความสามารถ ความรู้ทักษะ และศักยภาพในการทำงานกับองค์กร และนำเอาสองปัจจัยนี้มากำหนดเป็นปัจจัยในการพิจารณาผลงานของพนักงานแต่ละคน

โดยสรุปแล้วลักษณะการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนนั้น บริษัทจะต้องเริ่มจากการกำหนดราคาของตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งสามารถทำได้โดยอาศัยค่างาน และความยากง่ายของงานแต่ละงาน โดยนำเอาค่างานนั้นๆ ไปเทียบกับตลาดที่เราแข่งขันในการว่าจ้างพนักงาน และกำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนมูลฐาน เพื่อที่สามารถแข่งขันในการจ้างคนได้ จากนั้นเมื่อเราได้พนักงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นแล้ว เราก็ต้องพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทนโดยดูจากผลงาน และความรู้ความสามารถของพนักงานแต่ละคน เพื่อให้รางวัลผลงานแก่พนักงานที่ทำงานได้ดี ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจที่ดีในการสร้างผลงานให้กับองค์กรต่อไป

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร